(Для продолжения нажмите ПОДРОБНЕЕ >>> внизу поста)
Автор: Амбарнова Елена Борисовна, к. э. н., генеральный
директор компании "Класс Профи", консультант, участница
образовательной программы Российско-Австрийского Института
Экзистенциально-аналитической психологии и психотерапии
14 ноября 2009 г. в Москве
состоялась конференция "Феноменологический подход к персональному в человеке",
организованная Российско-Австрийским Институтом
Экзистенциально-аналитической психологии и психотерапии[1]. В рамках конференции работала секция под названием "Персональность[2]
и персонал. Духовное измерение в бизнес - консультировании и HR" (ведущие: Ефимова И.Н., Мардоян С.А.). Среди участников
секции были в основном руководители и специалисты отделов по работе с персоналом,
бизнес-тренеры и консультанты. Одним
из итогов работы секции стала инициатива ее участников о создании постоянно действующей секции,
которая занималась бы вопросами
феноменологического подхода[3]
к управлению человеческими ресурсами и обменом опытом. Что же такое феноменологический подход?
Чем был вызван такой интерес к феноменологическому подходу в управлении
персоналом? И, наконец, в чем
заключаются ценность, возможности и ограничения в использовании
феноменологического подхода на этапе подбора персонала?
В ходе процедуры отбора кадров на вакантную должность
финансового директора Н. прошла уже более десятка различных тестов. Предлагаемая ей должность устраивала ее
и функциональными обязанностями, с которыми она прекрасно справлялась на
предыдущем месте работы, и уровнем оплаты. Позади - два собеседования с директором по кадрам.
Ее профессиональный опыт оказался явно востребованным. Кандидатуру Н. одобрили
и сотрудники службы безопасности. И вот, наконец, долгожданное собеседование с
руководителем компании. Все шло
гладко, пока у руководителя не сдали нервы при очередном звонке на его мобильный
телефон. Несмотря на то, что руководитель извинился и вышел в другую комнату,
Н. слышала тон его разговора, а также замечание руководителя, сделанное в адрес
его секретаря, и приняла для себя решение о том, что не будет работать с таким
руководителем.
А вот другой пример. В. считал себя вполне способным справиться с функциями
руководителя PR-отдела. Проведенные тестирования подтвердили высокий уровень его профессиональной
квалификации. В. вел себя на собеседовании очень уверенно. Его приняли на работу без
испытательного срока. Но оказалось, что это была ошибка с обеих сторон. В. не продержался в компании и полгода.
Что объединяет эти ситуации? В перечисленных случаях
основной упор при подборе кадров делался на выявление соответствия кандидатов
на должность формальным
требованиям, зафиксированным в должностных инструкциях. Это то, что в
дальнейшем в рамках данной статьи будет называться функциональным подходом.
Функциональный подход при подборе персонала заключается в
том, что руководитель/служба персонала определяет, прежде всего, какие функции
должен выполнять сотрудник на конкретной должности для обеспечения со своей
стороны достижения целей компании, отбирает кандидатов на заявленную вакансию и
принимает решение в пользу одного из них. Как известно, при функциональном
подходе решения о приеме человека на работе принимается на основании
результатов исследования
послужного списка, психодиагностики,
тестирования и т.д., то есть прежде всего оцениваются знания, умения и
навыки человека.
Так как любая организация создается ради достижения
какой-то цели, совершенно понятно, что организация заинтересована в людях,
которые будут помогать ей в достижении этих целей. А для этого они должны
обладать специальными навыками, которые мы можем в определенной степени оценить
с помощью функционального подхода, который в некоторых областях деятельности
может быть просто незаменим.
В то же время мы сталкиваемся с ограничениями
функционального подхода, когда речь идет о том, чтобы понять, насколько конкретный человек, обладающий,
согласно результатам тестирования, навыками, знаниями и умениями - именно тот, кто впишется в компанию, в ее корпоративную
культуру, будет эффективен на своей должности, будет разделять ценности компании и не подведет в
ответственный момент. Какой тест
может дать руководителю ответ на вопрос о том, сможет ли он положиться на этого
сотрудника? Никакой. Можно ли вообще получить ответ на этот вопрос? В
определенной степени да. И вероятность получения более точного ответа напрямую
зависит от того, насколько человек, принимающий решение о приеме сотрудника на работу, использует наряду с функциональным
подходом персональный подход.
Если бы функциональный подход при подборе кадров
предоставлял бы возможность принимать правильные решения о найме сотрудников
исключительно на основе результатов
формальной оценки кандидатов, то, как справедливо заметили в своем
докладе на тему "Экзистенциально-аналитические аспекты управленческой
деятельности" Андреева Н.Н. и
Ларина И.И., сами руководители не настаивали бы на личных собеседованиях с
кандидатами на ключевые должности. Что такого особенного делает
руководитель/менеджер по подбору персонала, когда встречается с очередным
претендентом на должность? Он
задействует свою личность, свою суть, он воспринимает, он подключает к этому
процессу какие-то свои внутренние ресурсы, которые, кстати, практически не
поддаются формализации, он
чувствует, ощущает, насколько подойдет его компании тот или иной кандидат.
Психодиагностика способна дать представление о некоторых
личностных качествах соискателя, которые могут помогать или вредить компании.
Но она не способна ответить на вопросы о способности распоряжаться человеком
своей свободой, о его способности нести ответственность за себя и за других, о
его способности принимать решения и реализовывать их. То есть тестирование не
улавливает те характеристики человека, которые являются его сущностными, которые отражают его Person, то есть его суть. Если
бы не существовало влияния Person (сущности), то не было бы никакой разницы в том, кто конкретно выполняет
конкретные должностные инструкции. Тем не менее, разница существует. И она
существенна.
Необходимость
баланса персонального и функционального во взаимодействии руководителя с
коллективом на конференции "Феноменологический подход к персональному в человеке" подчеркнула в своем докладе также
Самолетова С.Н., начальник отдела подготовки, обучения и развития персонала ОАО
"Международный аэропорт Шереметьево". Функциональное описано со стороны работодателя - в должностных
инструкциях, а со стороны соискателя - в его резюме. И только соответствующим образом выстроенное собеседование, а
именно диалог позволяют увидеть в соискателе сущность, то есть его персональное
– насколько именно этот человек сможет влиться в коллектив, насколько он будет эффективен,
насколько конкретная вакансия подходит конкретному соискателю. В связи с этим
встает вопрос о расширении или дополнении функционального подхода при подборе
персонала другим - персональным -
подходом.
О важности этапа собеседования пишут многие специалисты по
подбору персонала (например, С.В. Иванова, В.В. Чердакова и др.). В то же время во многих работах о
подборе кадров сами собеседования рассматриваются как достаточно жестко
структурированные и во многом формальные процедуры. В них, как правило,
предусмотрена четкая последовательность вопросов кандидату, на которые необходимо
получить ответ в рамках собеседования. И, тем не менее, многие специалисты по
подбору кадров отмечают важность опыта руководителя и/или менеджера по
персоналу, проводящего собеседование. А в чем, собственно, заключается суть
этого опыта? Что такого
существенного и важного есть в этом опыте, что позволяет более эффективно принимать решения о принятии или
непринятии человека на работу?
Одной из задач данной статьи является попытка ответить на эти вопросы.
Когда используемый специалистом дополнительный метод, применяемый им в той или
иной мере, осознан и систематизирован, то к нему при необходимости можно
обращаться специально, и он становится мощным дополнительным ресурсом в принятии решения о найме. Осознание
используемого профессионалами по подбору кадров дополнительного механизма,
ценного для принятия правильных решений о найме сотрудников, видение теоретической
основы используемого механизма, его
понимание и применение могут
служить дополнительной профессиональной опорой для руководителей и менеджеров
по кадрам.
Персональный подход предполагает признание за человеком свободы выбора: человек принимает
решение, даже вопреки своим природным склонностям и другим особенностям. Это
его решение может значительно отличаться от того, что показывают результаты
психодиагностики и тестирований. Потому что человек может выбирать. И моя
задача как руководителя - понять, на основании чего, на основании каких
критериев, каких ценностей сидящий передо мной соискатель будет вероятнее всего
принимать решения. Таким образом, согласно персональному подходу, личное надо
не "обезвреживать", а уважать.
Персональный подход к подбору кадров реализуется через
диалог руководителя и/или менеджера по подбору кадров с соискателем, основанный
на таких принципах как уважительное внимание, справедливое отношение и
признание ценности.
Персональный подход базируется на феноменологическом
методе. Девиз феноменологического метода был высказан Эдмундом Гуссерлем: "К самим вещам!"
(нем. Zu den Sachen selbst!). Данный подход ориентируется лишь на опыт
непосредственного явления вещей. Если переформулировать это высказывание Э.
Гуссерля применительно к подбору персонала, то можно сказать: "К самим
людям!" или, еще точнее: "К сущности людей!"
С помощью феноменологической установки я могу чуть больше
понять сущность другого. И это понимание важно, когда речь идет о таких темах как доверие, ценности, смысл, воля и т.д. - о том, что нельзя измерить.
Этот метод придает большую важность тому, что проявляется. Я смотрю здесь на то,
что и как говорит кандидат, на то, как он держится, как он себя ведет. Например, я слышу дрожащий голос, вижу нервные движения соискателя.
Или, наоборот, я наблюдаю плавность его движений, ровность его голоса и т.д. На
этом этапе у меня в связи с этим возникает какое-то впечатление (например, у меня как у менеджера по кадрам может
возникнуть ощущение, что соискатель
не находит себе места, что он себя неловко чувствует, что здесь что-то не так, что здесь что-то "мутно", или, наоборот, я чувствую себя в присутствии этого
кандидата расслабленно, он производит на меня впечатление спокойного,
уверенного в себе человека и т.д.). На этом этапе я пока ничего не
оцениваю, я просто обращаю свое
внимание на то, что это (например, слова, поведение человека) вызывает во мне.
Я смотрю не для того, чтобы оценить или изменить, а для того, чтобы понять.
Феноменологический метод подводит к решению, но, как только я
принял решение, приходит время не столько чувствовать, сколько действовать.
Например, кандидат говорит мне
что-то очень уверенно, но я чувствую некоторый диссонанс с тем, что я вижу, и
тогда я начинаю действовать и задаю вопросы, проясняющие для меня ситуацию.
Или, когда я уже принял решение о том, что кандидат на вакансию не подходит
компании, я спокойно говорю ему об этом, аргументируя мое решение, в том числе
ссылаясь на мое впечатление, если я чувствую, что это необходимо.
Но, прежде, чем я могу принять решение, с точки зрения
экзистенциально-аналитического (персонального) подхода, необходимо соотнести то, что было обнаружено в ходе диалога с другим с тем, что было сказано. Я пытаюсь ответить
для себя на вопрос: это действительно
так? Удивительно, но это
простой вопрос позволяет в большей степени увидеть и понять другого человека.
Приведу простой пример: А. решила
устроиться на должность секретаря, несмотря на то, что секретарская работа ей
уже порядком надоела, и она
чувствовала в себе потенциал для работы менеджером по продаже. На собеседовании А. бодро рассказала о
своем опыте работы секретарем. При этом чувствовалась какая-то недосказанность.
Было ощущение, что А. что-то явно не договаривает. Когда менеджер
по персоналу сказала А. о своем впечатлении и спросила А., действительно ли та
хочет занять должность секретаря или, возможно, ей было бы более интересно
что-то другое, А. призналась, что не уверена, что ее возьмут на должность
менеджера по продажам, поэтому предпочитает идти туда, где она чувствует себя
более уверенно. В том, как А. говорила об этом, чувствовалась большая сила. В
конечном итоге, А. вышла на должность менеджера по продажам и успешно работает
в этой компании уже более двух лет. А секретарем в эту компанию в итоге
устроилась хорошая знакомая А.
На этом примере проиллюстрирован и необходимый для принятия
решения этап соотнесения увиденного на
собеседовании с тем, как это будет для менеджера по персоналу, для
руководителя, для компании в целом.
Очевидно, что в ситуации с А. менеджер по персоналу, проводящая
собеседование, была открыта и непредвзята. В противном случае она была бы
разочарована тем, что А., идеально
подходящая на должность секретаря
по формальным основаниям, не оправдала ее ожидания. Менеджер по
персоналу проявила интерес не только к тому, чтобы "закрыть
вакансию", но и к тому, чтобы увидеть человека, сидящего перед ней, увидеть А. - такую, какая она
есть, не пытаясь ее изменить, не пытаясь ей что-то навязать, не пытаясь загнать
ее в прокрустово ложе профессионального профиля секретаря.
Альфрид
Лэнгле говорит, что феноменология
- с практической точки зрения – средство, кот мы выбираем в ситуациях,
где отсутствует ясность восприятия и чувствования в принятии решения и
ориентировании. Согласно определению
Альфрида Лэнгле, феноменологический метод предполагает открытость,
непредвзятость и отсутствие каких-либо намерений. Если я говорю с кандидатом на
должность открыто, непредвзято и
без каких-либо намерений, у меня есть шанс увидеть другого в его сущности,
узнать о нем что-то большее, чем
мне скажут данные тестов.
Например, руководитель
может узнать о большом личностном
потенциале соискателя или о его отсутствии, о желании или нежелании развиваться
и реализовать свой потенциал, о желании или нежелании что-то отдавать работе,
коллективу, о согласии или несогласии соискателя принять неизбежные в любой
организации ограничения.
При персональном подходе к другому человеку можно понять
ценности и сущностные характеристики этого человека. Что это может дать
руководителю? В конечном итоге, любой
руководитель, как правило, заинтересован в эффективности организации в целом,
которая выражается, в том числе, в экономических показателях. Ему нужны цифры,
подтверждающие возможную экономию ресурсов для организации в целом. Ему нужно
понимать используемую при подборе кадров технологию, чтобы поддерживать ее.
Родоначальник экзистенциально-аналитического подхода в управленческом консультировании
Альфрид Лэнгле считает, что персональными, феноменологичными к другому мы можем
быть только тогда, когда мы сами являемся персон, ясно осознаем свои ценности,
ясно воспринимаем и разделяем свои ценности с компанией и можем почувствовать
персон в другом человеке. Подбор кадров, с точки зрения
экзистенциально-аналитического подхода, зависит в наибольшей степени от
личности руководителя и /или менеджера по подбору кадров. Именно
персональность, личностная зрелость
руководителя позволяет ему очень продуктивно подбирать персонал, а, значит, сокращать затраты на подбор персонала. Поэтому так важно, чтобы подбором
персонала занимались люди, у
которых есть жизненный и профессиональный опыт, которые смогут увидеть больше,
чем то, что показывают данные профессиональной и личностной диагностики
кандидата на должность. Таким образом,
большим ресурсом для компании может быть обучение лиц, ответственных за подбор персонала и за другие
этапы работы с персоналом является
обучение феноменологическому методу. И тогда руководитель получит более эффективно работающую организацию в целом.
Когда менеджеры по персоналу применяют персональный подход при подборе кадров, они более ясно видят
и созревающий потенциал в тех работниках, которые уже работают на предприятиях
на других должностях. Опытный менеджер по персоналу может заметить
профессиональный рост сотрудника еще до того, как тот сам заметит качественные
изменения в своем профессионализме. Потенциальный кандидат на должность может
сам и не знать, справится он или нет. Он может не подозревать в себе какого-то
потенциала, который может быть раскрыт в нем во благо его самого и организации
в целом, ведь и руководителю, и
компании в целом выгодны стабильность и устойчивое развитие персонала.
На этапе
подбора кадров важно, чтобы и кандидат
на должность соотносил с собой те функциональные обязанности, которые закреплены за определенной должностной
позицией. Что значит – соотносить с собой? Это значит: понимать, чувствовать,
подходит мне это или нет, смогу я
выполнять такую-то работу или нет. Сколько встречается ситуаций, когда
потенциальный кандидат заранее проговаривает, что он соглашается на часть предъявляемых к нему требований, а с
частью требований он не согласен, потому что они ему не подходят. Любое
давление со стороны нанимателя будет в конечном итоге направлено против
работодателя. Известны ситуации, когда грамотных исполнителей ставили
начальниками, старясь «как можно лучше», но теряли в итоге человека и как хорошего
исполнителя, и как не справляющегося со своими функциональными обязанностями руководителя.
Персональный подход позволяет понять, в чем конкретно заключается причина
интереса или отсутствия интереса человека к конкретной должности. Возможно, при
обеспечении сотруднику определенной поддержки, особенно на первоначальном этапе
работы в новой должности, опасения сотрудника будут развеяны.
Ситуации, когда с точки зрения руководства и/или
сотрудников отдела кадров, сотрудник справится, а тот сам не уверен, встречаются довольно часто. Часто
встречаются и обратные ситуации, когда уверенный в себе сотрудник в конечном
итоге не справляется с возложенными на него и взятыми им самим на себя
обязательствами.
В первом случае могут быть полезны проясняющие
феноменологические вопросы, типа: "Что дает Вам такую уверенность в том,
что Вы справитесь? На чем основывается Ваша уверенность?", а во втором:
"Что могло бы дать Вам больше уверенности в том, что Вы справитесь?".
При этом феноменологическими являются не столько сами вопросы,
столько установка спрашивающего и его ответы на вопросы для самого себя:
1. Что показывает себя? Что проявляется?
2. Так ли это?
3. Как это для меня? Как это для компании?
Таким образом, установка "К сущности людей!", включающая
в себя открытость, благожелательность руководителя и/или менеджера по подбору
персонала, в сочетании с преимущественно открытыми вопросами на собеседовании, осознанное
прислушивание руководителя и/или
менеджера по персоналу к собственным возникающим впечатлениям, уважение к
собственному впечатлению, сопоставление возникающего впечатления с
поставленными целями в рамках процедуры подбора кадров могут в итоге дать
больше, чем десятки дополнительных тестов и других формальных процедур.
Список источников и
литературы:
1. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как
оценить человека за час. - М.:
Альпина Бизнес Букс, 2004;
2. Иванова С.В.
Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые
реально работают на практике. - М.:Эксмо, 2005;
3.
Лэнгле А. Жизнь, наполненная смыслом. Прикладная логотерапия. - 2-е изд. - М.: Генезис, 2004. - 128 с. - (Теория и практика экзистенциального
анализа);
4.
Лэнгле А. Person: Экзистенциально-аналитическая теория личности: Сборник статей: Пер. с нем./Вступ. ст. С.В.
Кривцовой. - М.: Генезис, 2006. - 159 с.
- (Теория и практика экзистенциального анализа);
5.
Лэнгле А. Что движет человеком? экзистенциально-аналитическая теория эмоций:
Пер. с нем./Вступ. ст. С.В. Кривцовой. - М.: Генезис, 2006. - 235 с. - (Теория и практика экзистенциального анализа);
6.
Материалы образовательной программы Российско-Австрийского
Института Экзистенциально-аналитической психологии и психотерапии. Источник: www.existentialanalysis.ru
;
7. Чердакова В.В. Стартовый курс консультанта по
рекрутингу. Поиск с рынка свободных кандидатов - М.: ИКЦ "Март",
Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2008. - 192 с.(Серия "Школа
успеха").
[1] Экзистенциальный анализ может быть определен как направление
психологии, которое ставит своей целью помочь
человеку свободно и полно проживать свою жизнь и актуализировать собственную
ответственность по отношению к собственной жизни и миру. (С изменениями взято с
сайта:
http://www.existentialanalysis.ru/doc/21/). В данной статье понятия экзистенциально-аналитический и
персональный будут использоваться как синонимы.
[2] Здесь и далее под персональностью или персональным
подходом в экзистенциальном анализе понимается такое отношение к человеку, при
котором к человеку проявляются уважительное внимание, справедливое отношение и
признание его ценности.
[3] Феноменологический метод (от
греч. "феномен" и "логос" - учение о феноменах/явлениях)
- предполагает исследование феноменов (явлений), то есть того, что
показывается, что является, это установка открытости, это попытка познания
сути, сущности. Авторы подхода: Ф. Брентано, Э. Гуссерль, М. Шелер, М. Хайдеггер и др.
Комментариев нет:
Отправить комментарий